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La Ley de Contratos del Sector Público ha previsto que los órganos de contratación deben tomar medidas para garantizar que los contratistas cumplen con sus obligaciones sociales y laborales.

Salvo en situaciones extremas de incumplimiento manifiesto, no se conocen casos en los que, por parte del órgano de contratación, haya una actividad vigilante o fiscalizadora de que efectivamente tales obligaciones son observadas por los contratistas.

Por tanto, tal obligación se queda en una buena intención, o peor aún, en un mandato que los órganos de contratación no están en condiciones de cumplir debidamente por distintos motivos, siendo el más destacable la falta de experiencia y conocimientos sobre las cuestiones de índole laboral en el ámbito del derecho privado para llevar a cabo esta labor.

No obstante, lo normal es que estas circunstancias de impago o incumplimientos graves de convenio, no sean comunes entre empresas que venden a la administración.

Otro de los aspectos señalados en la Ley de Contratos del Sector Público en fase de ejecución del contrato hace referencia al impago de salarios a los trabajadores y el incumplimiento de las condiciones del convenio, que son dos motivos por los que un contrato público puede ser resuelto. 

Dos circunstancias sin duda graves que no solo afectan a los trabajadores, también a la competencia, y al mismo órgano de contratación por los problemas que esta situación le pueda derivar.

Para que un contrato se resuelva por el impago de salarios o el incumplimiento de convenio, la resolución debe ser instada, pedida, por los representantes de los trabajadores. Salvo que tal petición expresa tenga lugar, el órgano de contratación no puede hacer nada, y queda por tanto como espectador ante el incumplimiento del contratista.

Ante un impago de salarios, el órgano de contratación sólo podrá actuar si los trabajadores afectados por el impago son trabajadores subrogados, y la suma de los salarios que se les adeuda es mayor que el equivalente al 5% del precio de adjudicación del contrato.

En cualquier caso, en fase de ejecución, todas las situaciones en las que actuará el órgano de contratación serán rocambolescas, complejas. Y no serán huérfanas, porque ya se sabe: los problemas, nunca vienen solos.

Hasta aquí el resumen. 

Las relaciones laborales, las personas, son un elemento clave, fundamental en cualquier organización. También lo son a la hora de ejecutar un contrato público, ya que son las personas las que lo llevan a cabo.

Y si además, el contrato en cuestión es de obras o de servicios, las personas, además de esenciales, son el principal elemento de coste de ejecución del contrato.

Las relaciones laborales están ya muy reguladas. Y aunque la Ley de Contratos del Sector Público no crea ninguna obligación nueva, lo que hace es afirmar que los contratistas cumplimos con nuestras obligaciones en materia laboral. 

Es importante conocer que ha dispuesto la Ley de Contratos del Sector Público en esta materia, y cómo afecta, cuando se está ejecutando un contrato público.

Obligaciones laborales y ejecución de un contrato público

En el episodio 88, que dedicamos a hablar sobre las relaciones laborales en la fase de licitación de un contrato, contaba que el artículo 122, de la Ley de Contratos del Sector Público, establece que en los Pliegos de Cláusulas Administrativas se debe incluir una mención a que, quien resulte adjudicatario del contrato, debe cumplir con las condiciones salariales de los trabajadores conforme al Convenio Colectivo sectorial que resulte de aplicación.

Al hacer esa mención expresa en el pliego, lo que se pretende es precisamente reforzar  que en el marco del contrato se deben cumplir con las condiciones que se establecen en el convenio colectivo que sea de aplicación. 

Y que el efecto de que esta obligación quede escrita en el pliego es que esta cuestión se convierte en ley del contrato.

El  legislador debió pensar que no era suficiente, que los órganos de contratación deben  tomarse un poco más de interés en el asunto. 

De nada sirve ponerse serios si no se ejerce una labor de control, de vigilancia y supervisión de que las cosas se están haciendo bien.

Por esto, a partir de 2018, y según se establece en el artículo 201 de la Ley de Contratos del Sector Público, que está dedicado a las Obligaciones en materia medioambiental, social o laboral durante la ejecución del contrato, vino a matizar que:

• Los órganos de contratación deben tomar medidas para garantizar que, mientras se ejecuta el contrato, los contratistas cumplen con sus obligaciones en materia medioambiental, social o laboral.
  Señalando, concretamente y entre otras normas, al convenio colectivo que sea de aplicación.
• Añadiendo además que, de no cumplir con estas condiciones el órgano de contratación puede imponer penalidades.

En este caso se otorga a los órganos de contratación la potestad, y también la obligación, para comprobar que se está cumpliendo con la legislación laboral y el convenio colectivo de aplicación. Pudiendo incluso imponer penalidades.

El mandato de la Ley de Contratos del Sector Público es que los órganos de contratación se tomen interés sobre las cuestiones que afectan a los trabajadores dependientes de los contratistas. 

Que siempre según la ley, los órganos de contratación deben tomar medidas para garantizar cuestiones como:

• El pago puntual de los salarios.
• Que los salarios no sean inferiores a los establecidos en convenio.
• Que las jornadas de trabajo se ajusten a lo previsto en el convenio.

Y que a partir de ahí, y si se observa incumplimiento por parte del contratista, se apliquen penalizaciones a este. 

Aunque no hace falta llegar a tanto, solo por el hecho de que el órgano de contratación pregunte y se interese por el asunto, ya bastaría.

¿Y esto, se hace?

La gran mayoría de las empresas y profesionales sí que cumplimos con lo que mandan los convenios y la legislación laboral. La gran mayoría, somos negocios normales, dirigidos por personas que no nos complicamos la vida, y cumplimos las normas. 

El problema está en competir con los que no cumplen las normas. 

Quien no respeta el convenio, paga menos, obliga a hacer más horas, o deja de pagar parte de los salarios se ahorra mucho dinero, y eso le aporta una ventaja competitiva tremenda. 

Por eso, este deber de vigilancia impuesto por la Ley de Contratos del Sector Público a los órganos de contratación, es bienvenido por parte de todas las empresas y profesionales que nos movemos dentro de la normalidad.

Este mandato de la Ley a los órganos de contratación es, hoy por hoy, un dicho. Está muy lejos de ser un hecho. A mi no me consta que se lleve a cabo de forma regular, y en todo caso, cuando se lleve a cabo, será en casos extremos, cuando el problema sea grande y notorio.

Por tanto, ese deber que impone la Ley de Contratos del Sector Público a los órganos de contratación de tomar medidas para garantizar que, mientras se ejecuta el contrato, los contratistas cumplen con sus obligaciones en materia medioambiental, social o laboral; aunque no tenga fines coercitivos, no sirve para disuadir a esas empresas que sacan ventaja de incumplir sus obligaciones laborales. 

Por otro lado, tampoco me parece que podamos afear la conducta a nadie por esto. El legislador demuestra tan buenas intenciones, como desconocimiento de la realidad. 

Porque en la práctica, y ya lo dije en el episodio anterior: no se pueden pedir peras al olmo. 

Todas las cuestiones de índole laboral en el ámbito del derecho privado se le escapan a cualquier funcionario. 

Son cuestiones que exceden de su competencia, de su día a día. Las personas que forman parte del órgano de contratación no tienen ni la experiencia, ni el conocimiento que se requiere para llevar a cabo ese deber de vigilancia o inspección sobre los contratistas.

Aún así, podemos extraer de todo esto algunas cosas positivas:

• Los órganos de contratación tras el deber impuesto por la ley, tienen la potestad para vigilar y pedir explicaciones a fin de garantizar que se cumple la ley. Al menos ahora, pueden preguntar.
• Es cierto que el hecho de que se nombre en la ley no supone una medida suficientemente coercitiva. Aunque sirve de aviso.
• Esta medida está muy bien, aunque lo normal es que las empresas informales no se fijen en la administración como Cliente: saben que para vender a la administración tienes que ir en regla, normalmente.

Tras todo esto, la ley vuelve a fijarse en las obligaciones laborales en la fase de ejecución del contrato para tratar el asunto del pago de salarios. 

Pago de salarios en el marco de un contrato público

El pago de los salarios es una cuestión que está clara para todos, una cuestión que está regulada en el Estatuto de los Trabajadores, que dice que: La liquidación y el pago del salario se harán puntual y  documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

Nuevamente se refuerza esta cuestión. Llegando al punto de contemplar el impago de los salarios como una de las causas de resolución de un contrato público.

Así lo podemos leer en el artículo 211 cuando señala como causa de resolución del contrato: El impago, durante la ejecución del contrato, de los salarios por parte del contratista a los trabajadores que estuvieran participando en la misma, o el incumplimiento de las condiciones establecidas en los Convenios colectivos en vigor para estos trabajadores también durante la ejecución del contrato.

No solo se hace referencia al impago de  salarios, sin duda la cuestión más grave, que más afecta a los trabajadores, y que más dinero supone.

La ley también hace referencia al: incumplimiento de las condiciones establecidas en los Convenios colectivos en vigor.

Lo que viene a decir que los salarios se deben abonar, con la puntualidad prevista en el Estatuto de los Trabajadores, pero es que además, se deben cumplir las condiciones del convenio colectivo que sea de aplicación.

Esta segunda cuestión, la del cumplimiento de las condiciones del convenio, afecta a los trabajadores y a la limpieza de todo el proceso.

Si un convenio colectivo establece:

• Por un lado que los trabajadores tengan dos días de descanso semanal ininterrumpidos, 
• Que el tiempo mínimo de formación retribuida para cada trabajador sea de 20 horas anuales.
• Y que la duración máxima de la jornada de trabajo sea de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Y ante esto, hay una empresa:

• Que da los días de descanso cuando le conviene y más se ajusta a sus necesidades.
• Que no dedica ni un minuto a formación, 
• Y que su jornada de trabajo es, en promedio, de 45 horas semanales

Pues estará incumpliendo el convenio, pero ninguno de estos incumplimientos será tan grave como el impago de salarios.

Aunque estos incumplimientos cuando lo son sobre 5-6 trabajadores empieza a ser un dinero importante, y por tanto un ahorro o ventaja competitiva de esa empresa basado en el incumplimiento del convenio.

Y ahí sí que hay un problema. Estos pequeños detalles hacen la diferencia en algunos casos. La empresa que incumple obtiene un mayor beneficio, tiene más ventajas, más margen, y puede ofrecer un mejor precio.

La cuestión es que estos impagos de salarios o incumplimientos de las condiciones establecidas en el convenio, son causa de resolución del contrato, siempre y cuando así lo reclamen los representantes de los trabajadores.

Dicho de otro modo: que la administración resolverá el contrato si los representantes de los trabajadores denuncian ante el órgano de contratación el impago de salarios o el incumplimiento de las condiciones del convenio, y a su vez piden, expresamente, que se resuelva el contrato.

Así es, los representantes de los trabajadores tienen que pedir la rescisión del contrato. El órgano de contratación no puede resolverlo por su cuenta, aunque conozca de los incumplimientos, aunque no se estén pagando los salarios.

La verdad es que yo no he conocido ningún caso de denuncia por parte de representantes de los trabajadores. Una situación así es, sin duda. una situación extrema.

Sí he conocido a empresas que no cumplían las condiciones del convenio en cuanto a salarios, horas de trabajo, … y que hacían de eso una ventaja competitiva.

Pero, si los trabajadores lo permiten, y los responsables de la empresa consideran que les sale a cuenta jugársela, no se puede hacer nada.

Esto no ocurre normalmente. Son  circunstancias excepcionales. Las empresas con mentalidad y modos de “pirata” no se fijan en la administración como Cliente: saben que vender a la administración comporta trabajar normalmente e ir con todo en regla. 

Por último, y para acabar con esta cuestión del impago de salarios, la Ley de Contratos del Sector Público hace una excepción, y prevé que cuando los trabajadores afectados por el impago sean trabajadores subrogados y además, la suma de los salarios que no se hayan pagado sea mayor que el equivalente al 5% del precio de adjudicación del contrato, entonces sí, el órgano de contratación podrá resolver el contrato sin que lo pidan expresamente los representantes de los trabajadores.

Penalidades por impago de salarios o imcumplimiento de convenio

En cuanto a la imposición de penalidades por impago de salarios o incumplimiento de las condiciones previstas en los convenios.

Existe la posibilidad de que en el Pliego de Cláusulas Administrativas de la licitación el órgano de contratación pueda contemplar la imposición de penalidades en caso de impago de salarios, si es que tal circunstancia fue contemplada como condición especial de ejecución del contrato.

Lo que traducido viene a decir: que si se acuerdan de escribirlo en el pliego, igual llegan a imponer penalizaciones.

En la práctica podemos encontrar, con más o menos frecuencia, como condición especial de ejecución que se abonen los salarios según el convenio.

Aunque lo cierto es que hay que hilar fino y escribir bien para que en el Pliego de Cláusulas Administrativas se llegue a este punto. En fin, que no es común que se contemplen estas penalizaciones.

Por otro lado, si por parte de la administración no están vigilantes y atentos al cumplimiento de estas condiciones, ¿Qué más da que se contemplen penalidades?